Раиса была восстановлена в должности начальника отдела ООО «Строймонтаж», ей была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. А спустя два месяца её опять уволили за отсутствие на рабочем месте.
Она вновь обратилась в суд, но на этот раз решение было не в её пользу.
Апелляционная судебная инстанция, изучив материалы дела, указала, что в силу п. 53 постановления пленума Верховного суда РФ №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались его тяжесть и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суд первой инстанции исходил из того, что Раиса, зная о восстановлении, не вышла на работу без уважительных причин. Но, как указывала апелляционная судебная инстанция, это произошло из-за того, что её не ознакомили с приказом об отмене приказа об увольнении. И невыход Раисы на работу после восстановления работодатель мог признать нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если бы проинформировал сотрудницу об издании этого приказа и возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Однако никаких доказательств подобных действий он суду не представил.
Раиса была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении в день её выхода на работу. При этом в суде было установлено, что работница передавала работодателю по электронной почте и факсом заявления, в которых выражала готовность приступить к исполнению должностных обязанностей, просила восстановить её на работе, а во втором заявлении указала также номера телефонов, по которым работодатель мог связаться с ней.
В судебном заседании Раиса сообщила, что приказ ответчика не соответствовал требованиям закона, поскольку предусматривал её восстановление на работе не с даты увольнения, не содержал указание на отмену приказа об увольнении, хотя необходимость такой отмены прямо вытекает из ч. 1 ст. 106 закона «Об исполнительном производстве». Кроме того, ответчик в ходе судебного разбирательства не опроверг доводы Раисы о том, что условия для выполнения ею прежних трудовых обязанностей не были созданы, её посадили в необорудованный кабинет, запретили присутствовать на совещаниях, не передали рабочие документы.
В такой ситуации, отмечала апелляционная инстанция, увольнение за прогул не может быть признано законным. Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований Раисы было отменено, работницу вновь восстановили в должности и в трудовых правах.
По словам юрисконсульта Андрея Скопинцева, данная ситуация является широко распространённой, так как работодатель практически всегда не знает ,что для восстановления сотрудника на работе в любом случае – было его увольнение законным или нет – решение суда необходимо исполнять даже тогда, когда его собираются обжаловать и добиваться пересмотра. Суть процесса восстановления сотрудника на работе в том, что увольнения не было. Оно считается несостоявшимся, трудовые отношения не прекращёнными, а все условия заключённого при поступлении на работу договора действующими. То есть стороны возвращаются в исходное на день увольнения положение.
Существует общий порядок исполнения судебного решения – добровольного или принудительного. В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором его принуждают к этому работники службы судебных приставов с перспективой быть оштрафованным.
Для добровольного исполнения судебного решения о восстановлении на работе работодатель начинает процедуру восстановления изданием ряда документов: приказа об отмене приказа об увольнении, который издаётся немедленно. Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ всё равно нужно издать. Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.
После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника на работу. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривается в их отсутствие.
В подобных ситуациях рекомендуется вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе. Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придётся доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.
