Среди множества рассмотренных судами исковых заявлений о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным особую категорию составляют дела, возникшие на почве неприязненных отношений руководства к работникам. Поводом для увольнения может стать любое недоразумение, которое стремятся превратить в законное основание для расторжения трудового договора.
С иском в суд обратилась Елена П., просившая отменить приказ об увольнении, восстановить её на работе, признать недействительной запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Женщина проработала на предприятии более пяти лет в должности заместителя генерального директора по финансам и экономике. Приказом работодателя от 27 сентября 2019 г. трудовой договор с ней расторгнут, и она уволена за отсутствие на рабочем месте в течение двух дней без уважительных причин. Елена объяснила, что была на похоронах, о чём в письменном виде уведомила руководство и получила устное разрешение взять два дня неоплачиваемого отпуска. Кроме того, о предстоящей поездке в соседнюю республику знали многие сотрудники предприятия: начальник отдела кадров, главный бухгалтер, специалист по охране труда и документовед, которому непосредственно было передано на регистрацию её заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты. На похоронах ей понадобилась медицинская помощь. Вернувшись домой, с 3 по 14 сентября Елена болела, о чём свидетельствует листок нетрудоспособности.
Елена отметила, что причиной увольнения является неприязненное отношение к ней руководства. При наложении дисциплинарного взыскания не приняли во внимание её добросовестное отношение к должностным обязанностям и отсутствие даже незначительных нареканий в её адрес за весь период работы. Действия работодателя (устное согласие на предоставление отпуска без сохранения зарплаты, отсутствие письменного отказа на её просьбу, незаконное увольнение за прогул) являются, по мнению истицы, злоупотреблением правом со стороны работодателя.
Елена также обращала внимание на то, что она является инвалидом третьей группы, на её иждивении находится сын-инвалид с детства.
Решением суда первой инстанции в иске было отказано. Суд исходил из того, что между Еленой и работодателем не было достигнуто соглашение о предоставлении двухдневного отпуска, не представлены доказательства, свидетельствующие об уважительности причины отсутствия на работе в спорный период. Не было уведомления руководителя предприятия о намерении воспользоваться правом на отпуск без содержания, в связи с чем, указывал суд, не имелось законных оснований и уважительных причин не присутствовать на рабочем месте 30 и 31 августа. Потому увольнение является законным и обоснованным.
Отменяя решение, Верховный суд КБР ссылался на ст. 128 ТК РФ, в которой говорится, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. В части 2 статьи 128 ТК РФ определены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить такой отпуск, в частности, работающим инвалидам, в случае рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников и так далее.
Верховный суд указывал на постановление Конституционного суда РФ: решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку, суд исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела. Верховный суд КБР также ссылался на разъяснения пленума ВС РФ, в котором определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного по инициативе работодателя именно последний обязан доказывать законность увольнения. Ему нужно представить суду доказательства строгого исследования проступка, показав, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершался, а также предшествующее поведение работника и его общее отношение к труду и должностным обязанностям.
Указав на целый ряд допущенных нарушений, повлиявших на принятие незаконного судебного решения, Верховный суд КБР отменил решение суда первой инстанции и направил дело на новое рассмотрение, итогом которого стало удовлетворение требований Елены в полном объёме.
