«Законно ли заключение срочных трудовых договоров на время действия гражданско-правового договора между работодателем и заказчиком его услуг?
Руслан Т., г. Майский».
Юрисконсульт Андрей Скопинцев указал на ст. 59 ТК РФ, где дан перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определённый срок в силу характера предстоящей работы или условий её выполнения.
– Одним из таких случаев, – объясняет юрисконсульт, – является заключение трудового договора для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение не может быть определено конкретной датой. Такая работа объективно должна носить конечный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами после её завершения. Соответственно, и трудовой договор, заключённый на время выполнения такой заведомо определённой работы, прекращается по её исполнении.
Вместе с тем Андрей Скопинцев отмечает, что в качестве формального основания прекращения трудового договора может выступать факт истечения срока его действия. Но с учётом осведомлённости работника о срочном характере заключённого им договора, а также при обязательном согласии с этим условием прекращение трудовых отношений не рассматривается как противоречащее принципу стабильности, чего требует определение Конституционного суда РФ от 20 апреля 2017 г.
Скопинцев объясняет, что если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение работодателем своих обязанностей предусматривает своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.
Юрисконсульт отмечает, что истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, между тем, не свидетельствует ни о прекращении уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, а потому не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключёнными с ними трудовыми договорами.
В случае же невозможности исполнения данной обязанности и, как следствие, возникновения вынужденной приостановки работы работодатель должен оплатить работникам время простоя, чего требует ст. 157 ТК РФ.
Скопинцев обращает внимание на тот факт, что в данной ситуации (а в период действия последствий пандемии подобные случаи будут возникать достаточно часто) изменение условий заключённых с работниками трудовых договоров, а равно и их увольнение возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Юрисконсульт подчёркивает, что ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключённых работодателем с заказчиками, при продолжении уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределённый срок. Значит, он не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров, позволяющих увольнять работников после завершения конкретной работы.
Скопинцев объясняет, что Трудовой кодекс РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, в то же время существенно ограничил их применение. Согласно ст. 58 ТК РФ они заключаются только в том случае, когда трудовые отношения с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения не могут быть установлены на неопределённый срок. Если же срочный трудовой договор заключён на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, то в судебном порядке его можно оспорить и обязать работодателя заключить трудовой договор на неопределённый срок.
Скопинцев объясняет, что увязывание срока заключённого с работником трудового договора со сроком действия договора, заключённого работодателем с третьим лицом по возмездному оказанию услуг, фактически привело бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика. Это искажает само существо трудовых отношений и нарушает баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.
