Ольга М. более пяти лет работала на разных должностях на одном и том же предприятии. Работодатель оформлял её по срочному трудовому договору, который стороны заключали каждый год на новый период.
В конце 2020 г., когда подошёл срок окончания очередного договора, женщину уволили. Сотрудница посчитала своё увольнение несправедливым, а постоянное заключение срочных договоров незаконным. Она обратилась в суд и потребовала признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок, восстановить её на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату юридических услуг.
Обосновывая свои требования, Ольга М. указывала, что на работу она устроилась в 2013 году и получала 45 тысяч рублей. Занимала должность главного экономиста и начальника планово- экономического отдела. В 2017 году она уволилось, а через два года вернулась. Всё это время была трудоустроена по срочным договорам. Последний был заключён на период с 7 ноября 2019 г. по 30 ноября 2020 г., и в этот день её уволили.
Формальная причина увольнения – истечение срока договора, но она считает это незаконным, так как её приняли на вполне постоянную работу, и поэтому руководитель был обязан изначально оформить бессрочный трудовой договор.
На суде истица говорила, что многие работодатели специально заключают с сотрудниками срочные договоры, чтобы было проще их уволить. Так произошло и с ней, но с этим она не собирается мириться и просит суд признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок, аннулировать приказ и запись об увольнении. А также она требовала, чтобы работодатель выплатил ей всё, что она не заработала за время вынужденного прогула – со дня увольнения по 18 января 2022 г.: 750 тысяч рублей, а также 100 тысяч компенсации за моральный вред.
Работодатель считал, что эти требования необоснованны, так как предприятие получает госзаказ, и тогда нужно расширять производство. Тогда компания набирает дополнительных сотрудников. Срок действия госконтрактов, объяснял ответчик, полностью совпадает со сроком трудовых договоров с работниками, в том числе и с истицей. Такое уже происходило: она работала несколько лет, а потом был перерыв. Это связано с действием госконтракта. К тому же, аргументировал ответчик, женщина знала, что подписывает именно срочный трудовой договор, сама написала соответствующее заявление. А значит, была согласна со всеми условиями, которые были ей предложены.
Работодатель, как и полагается, заблаговременно уведомил сотрудницу о предстоящем расторжении договора, а в день увольнения ознакомил её с приказом, выдал зарплату и трудовую книжку. Сейчас вакансий на предприятии нет, заявлял ответчик, поэтому восстановить женщину в прежней должности невозможно. Предприятие просило в иске отказать.
Рассмотрев представленные сторонами аргументы и доказательства, суд первой инстанции постановил взять сотрудницу обратно. Он отметил: случаи, когда с работником можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в законе. Например, для выполнения сезонных работ, для замещения сотрудника во время декрета или больничного, для временного расширения производства. Но ни одного из этих обстоятельств в деле нет, подчеркнул суд. Предприятие работает на постоянной основе, имеет долгосрочные контракты, следовательно, и финансирование. Основная цель предприятия – получение прибыли, для чего ответчик осуществляет любые виды деятельности, не запрещённые законом. Из устава предприятия не следует, что его работа связана исключительно с госконтрактами на выполнение работ и оказание услуг. 
Суд изучил трудовые договоры и не нашёл ни ссылок на договоры с контрагентами, ни других упоминаний того, что истицу наняли для выполнения определённой работы. Кроме того, ограниченный срок действия сделок между работодателем и заказчиком сам по себе не предопределяет срочный характер работы сотрудников и не говорит о том, что с работниками нельзя установить трудовые отношения на неопределённый срок. Тот факт, что истица согласилась на предложенные условия, отмечала первая судебная инстанция, суд во внимание не принимает, так как работник – экономически слабая сторона в договоре, он зависит от работодателя материально и организационно. Любой человек заинтересован в стабильной работе и заработке, поэтому он может подписать даже заведомо незаконный трудовой договор.
Суд считает договор между истицей и ответчиком заключённым на неопределённый срок. Женщину надо восстановить на работе в должности главного экономиста с 30 ноября 2020 года. Предприятие обязано выплатить истице средний заработок за время вынужденного прогула – 750 тысяч рублей, а также компенсацию морального вреда и расходов на юридические услуги 20 и 40 тысяч соответственно. В общей сумме это 810 тысяч рублей.
Апелляция с этим решением согласилась. Но с ним не согласился кассационный суд, который указал, что в деле есть госконтракты, и срочные трудовые договоры истицы совпадают с датами этих сделок. А это значит, что женщину приняли на работу именно в связи с расширением производства, поэтому с ней и заключили срочный трудовой договор. Это полностью соответствует Трудовому кодексу РФ. Кассация также отметила: ещё суды не учли, что в работе сотрудницы был длительный перерыв с 2017 по 2019 год. Это может означать, что постоянной необходимости в услугах экономиста действительно не было. Кассационный суд просил пересмотреть дело и повнимательнее присмотреться к документам. 
Ко времени вынесения этого решения у Ольги М. на руках уже был исполнительный лист, она не собиралась отступать и обратилась в Верховный суд РФ, который поддержал позицию суда первой инстанции. В своём постановлении ВС РФ отмечал, что кассационная инстанция вправе рассматривать дело только в пределах жалобы – за исключением отдельных случаев, прямо предусмотренных ГПК РФ. Однако суд в своём определении указал в качестве одного из доводов на наличие долгого перерыва в работе истицы. При этом ответчик в жалобе ничего такого не упоминал. А суд не пояснил, на каком основании рассмотрел дело целиком, а не только в пределах доводов кассационной жалобы. Во-вторых, кассация ошиблась в части правомерности заключения с сотрудницей срочных трудовых договоров. Если суд установит, что договоры многократно заключались на неопределённый срок для выполнения одной и той же работы, он вправе признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок.
Ограничение причин для применения срочных договоров, подчеркнул ВС РФ, установлено в законе не случайно. Так государство хочет защитить работника от произвольного определения работодателем срока трудовых отношений. Если оформлять сотрудников как попало, это не будет соответствовать целям трудового законодательства – защите работника. Именно на работодателе лежат все риски, связанные с исполнением им и его контрагентами своих договорных обязательств: сокращением заказов, расторжением соответствующих договоров. Работник не обязан разделять с предприятием бремя таких рисков.
Апелляционный суд верно подчеркнул, что ограниченный срок действия сделок, которые заключены между работодателем и заказчиками, сам по себе не предопределяет срочный характер работы сотрудников. Занятость работников не может зависеть от третьих лиц, в том числе от партнёров работодателя. Заключение срочного трудового договора в связи с расширением производства будет правомерным, только если работы объективно носят временный характер, который исключает возможность продолжения трудовых отношений после их выполнения.
В этом деле таких обстоятельств нет. Поэтому определение кассационной инстанции считается незаконным, постановил ВС РФ, оставив в силе решение апелляционного суда. Спустя два года судебных разбирательств женщина всё же отстояла своё право вернуться на работу, получив 810 тысяч рублей за период своего отсутствия, а также компенсацию морального вреда и судебные расходы.